Meer vrouwen op managementposities? Een win-winsituatie

Meer vrouwen op managementposities? Een win-winsituatie

Janka Stoker en Harry Garretsen

Leiderschapsdeskundigen Janka Stoker en Harry Garretsen houden een pleidooi voor meer vrouwen aan de top van bedrijven. Een van de voordelen: mannelijke bazen worden er ook beter van.

Eerst maar even het slechte (of goede) nieuws: met een vrouw aan het stuur wordt een bedrijf niet opeens miraculeus anders geleid. Alhoewel tijdens de coronacrisis sommigen beweerden dat landen met een vrouw aan de leiding (denk aan Angela Merkel) het zo succesvol ‘anders’ deden, weten we uit onderzoek dat vrouwen en mannen gemiddeld genomen redelijk vergelijkbaar leidinggeven. Vrouwen óf mannen zijn dus niet van nature goed of beter in leidinggeven. Leiderschap is voor een groot deel te ontwikkelen, en bovendien zijn de kenmerken die iemand ‘van nature’ iets geschikter maken voor een leidinggevende positie (zoals intelligentie, of bepaalde persoonskenmerken), per individu verschillend en dus uitdrukkelijk niet aan sekse gekoppeld.

Maar ondanks dat de verschillen klein zijn, zijn er wél een paar significante verschillen tussen leidinggevende mannen en vrouwen. Vrouwen scoren namelijk op alle actieve leiderschapsstijlen, zoals participatief of directief leiderschap, gemiddeld hoger dan mannen. Dus niet alleen op zogenaamd ‘typisch vrouwelijk gedrag’ zoals begripvol en ondersteunend zijn, maar ook op ‘de meer mannelijke stijl’ zoals medewerkers duidelijk vertellen wat ze moeten doen. Mannen scoren op maar één stijl gemiddeld hoger, namelijk op het zogeheten laissez-faire leiderschap. Dat is juist een passieve stijl, die staat voor ‘laat maar waaien’ – jazeker, ook ‘niks doen’ is een manier van leidinggeven.

Vooral de actieve leiderschapsstijlen zijn effectief. Deze hangen samen met allerlei positieve uitkomsten: mensen zijn tevredener met hun leidinggevende en met hun werk als een leidinggevende actieve stijlen hanteert. En, u voelt ‘m al aankomen, de passieve laissez-faire leiderschapsstijl werkt eigenlijk nooit. Niet doen dus!

Huh, horen wij u denken, maar als dit het geval is, waarom hebben we dan toch nog steeds vooral mannen op leidinggevende posities? Dat heeft te maken met stereotypes die iedereen heeft: de stereotypes van de ‘ideale leider’ en van de ‘ideale vrouw’.

Bij een ideale leider denken we vooral aan allerlei masculiene kenmerken, zoals daadkracht, risico’s nemen en dominantie. Die kwaliteiten dichten we eerder toe aan mannen dan aan vrouwen. We hebben ook een ideaalbeeld van hoe mannen en vrouwen horen te zijn. Juist het beeld van een ‘goede’ vrouw, namelijk zorgzaam, bescheiden en invoelend, staat haaks op het ideaal van een goede leider, terwijl het stereotype van een man en die van een leider sterk overeenkomen.

Een stereotype is een vaststaand beeld van een groep, en leidt tot vooroordelen over hoe mensen uit die groep zijn of moeten zijn. Ze spelen een belangrijke rol wanneer wij mensen beoordelen, stereotypen zorgen er bijvoorbeeld voor dat we bij de selectie van een leidinggevende de kwaliteiten van een goede leider automatisch toedichten aan een mannelijke kandidaat (‘het is een man, dus hij zal wel daadkrachtig zijn’), terwijl we daaraan bij een vrouw eerder twijfelen (‘tja, kan deze vrouw wel besluiten nemen?’).

Dat betekent ook dat we hetzelfde leiderschapsgedrag, denk aan een leider die met de vuist op tafel slaat, minder positief beoordelen als een vrouw dat vertoont (‘wat een bitch’). Immers, met dat gedrag is ze misschien wel een goede leider, maar ze gedraagt zich niet zoals we van een vrouw verwachten. Dus klimt een man, die misschien eigenlijk niet zo goed kan leidinggeven, makkelijk in de organisatie omhoog, terwijl een vrouw telkens weer moet bewijzen dat ze het kan.

Benoem dus vooral meer vrouwen op leidinggevende posities, desnoods via een quotum. Bedrijven zullen zich er geen buil aan vallen, integendeel. Het mooie is bovendien, zo blijkt uit Zweeds onderzoek dat met een quotum ook de kwaliteit van de mannelijke leiders omhooggaat. Verrassend? Dat komt omdat die dan (eindelijk) ook meer hun best moeten doen om een leidinggevende positie te verkrijgen, en moeten laten zien wat ze echt kunnen. Een win-winsituatie dus!

Janka Stoker is hoogleraar Leiderschap en Organisatieverandering aan de Rijksuniversiteit Groningen en Harry Garretsen is hoogleraar International Economics & Business, samen vormen samen de directie van het expertisecentrum van de Rijksuniversiteit Groningen op het gebied van leiderschap. Zij schrijven op regelmatige basis voor Noordz over leiderschapskwesties.

Geplaatst op: 16 februari 2022

[GA TERUG]

Geef uw reactie:

Je e-mailadres wordt niet bij je reactie gepubliceerd. We verwerken je reactie alleen om je eenmalig op de hoogte brengen van plaatsing of afwijzing van je reactie. Je naam wordt alleen geplaatst bij de reactie. Deze wordt verder niet verwerkt.