Illustratie door Job van der Molen

De training of cursus voor het personeel zit erop. Vervolgens gaat iedereen weer aan de slag, over naar de orde van de dag. Hoe weet je dan of de training of cursus wat heeft opgeleverd? Wij vroegen aan vier grote noordelijke bedrijven hoe ze het succes van trainingen en cursussen meten.

FrieslandCampina

FrieslandCampina besteedt veel aandacht aan de persoonlijke ontwikkeling van zijn medewerkers. Betty van der Molen, leadership development manager bij FrieslandCampina, vertelt dat er constant gesprekken worden gevoerd over persoonlijke verbetering: ,,We spreken van continuous dialogue , wat inhoudt dat je constant in gesprek bent met medewerkers, minstens vier keer per jaar. Dan bespreken we onder meer waar de kracht zit van de medewerker en hoe hij zich verder kan ontwikkelen. Op basis van die gesprekken kunnen we bijvoorbeeld een training aanbieden.”

Stel: het betreft een leidinggevende en je geeft hem een leiderschapstraining. Hoe weet je dan achteraf of dat heeft gewerkt?

,,Daar zijn verschillende manieren voor. Voorafgaand aan de training doen we een zogeheten 360. Dat houdt in dat zijn medewerkers hem een score geven op basis van vragen als: ‘Geeft mijn manager me voldoende feedback?’ Als je dan na drie maanden nog een keer die training doet, kun je het verschil zien. Ook vragen we de medewerkers na de training hoe waardevol die was, en of ze de kennis kunnen toepassen in de praktijk.”

Wildlands

Wildlands in Emmen hamert vooral op wat het noemt ‘gastgerichtheid’: het zo vriendelijk en behulpzaam mogelijk opstellen naar het publiek. Woordvoerder Hanneke Wijshake vertelt: ,,We bieden iedereen die bij het park komt werken een gastgerichtheidstraining. Deze maakt deel uit van de basistraining van alle medewerkers. Voorheen deden we dat altijd in het park zelf, maar dit jaar doen we dat ook voor het eerst met instructiefilmpjes, vanwege corona.”

Maar hoe meet je na zo’n training dan of iemand ook echt gastgerichter is geworden?

,,De training wordt opgevolgd met meerdere gesprekken. Dat zijn er minstens twee per jaar en daarnaast zijn er nog tussentijdse gesprekken met direct leidinggevenden. Het verschilt overigens per afdeling hoe vaak die gesprekken plaatsvinden. Als je een kantoorfunctie hebt is het minder belangrijk dan wanneer je veel met gasten te maken krijgt. In dat laatste geval voer je dan ook vaker gesprekken over gastgerichtheid dan de twee officiële gesprekken per jaar die elke medewerker krijgt.”

Univé Assen

Univé Assen biedt naar eigen zeggen een divers trainings- en opleidingsaanbod. Behalve trainingen om algemene vaardigheden te verbeteren (denk aan cursussen Office 365) is er de mogelijkheid voor medewerkers om vanuit persoonlijke ontwikkelbehoeften trainingen te volgen. ,,Dat kunnen bijvoorbeeld opleidingen zijn om vakinhoudelijke kennis te vergroten, of de groei naar een hogere functie te stimuleren”, zegt Wouter Meijering, woordvoerder van Univé. ,,’Continu leren’ is daarbij een belangrijk HR-thema, om de voortdurende ontwikkeling van medewerkers mogelijk te maken.”

En hoe meet je dat die medewerkers zich daadwerkelijk continu ontwikkelen?

,,De effecten van een training of opleiding worden na verloop van tijd geëvalueerd tijdens feedbacksessies. Ik neem als voorbeeld de gesprekstrainingen die we geven aan medewerkers. Klanten laten soms na gesprekken met medewerkers feedback achter.

Op basis hiervan plannen we feedbacksessies in, en evalueren we of de medewerker iets gehad heeft aan zijn training. En behalve naar dat resultaat kijken we ook naar de mate waarin de inhoud van de training aansluit op verwachting en voorkeuren van de medewerker.”

Gasunie

De Gasunie in Groningen gooit het op duurzame inzetbaarheid, en ‘een leven lang leren’. ,,Medewerkers krijgen een budget van 800 euro per jaar, te besteden aan hun eigen ontwikkeling”, vertelt Pierre Bartholomeus, directeur HR bij Gasunie. ,,Dat mag de medeweker besteden aan trainingen, bijscholing en ook aan een coach. Wat de medewerker precies nodig heeft bepalen we tijdens gesprekken tussen manager en medewerker. Daarbij ligt de focus op je blijven ontwikkelen. Op basis van die gesprekken kies je bijvoorbeeld een training.”

Maar hoe meet je dan het effect van zo’n training?

,,Wij meten resultaat op basis van de doelen die we stellen als bedrijf. Als we die niet halen, dan is dat niet één op één terug te voeren op een medewerker of leidinggevende. Het meten van dat soort individuele resultaten vinden we ook niet altijd zinvol. We kijken liever naar of we het juiste team hebben om zo de kwaliteit te verhogen. Wel werken we sinds kort met een systeem waarbij collega’s elkaar beoordelen op verschillende kwaliteiten. Daarmee wordt heel goed duidelijk waarin iemand goed is en waar nog ruimte ligt voor ontwikkeling.”