Pas op voor de sloopkogel

Pas op voor de sloopkogel

Pas op voor de sloopkogel

Ondernemers zet u schrap, want in 2018 wordt de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in het bedrijfsleven met een sloopkogel aangepakt. Dat is een van de voorspellingen van het internationale Trendwatching in hun artikel ‘5 Trends for 2018’.

Volgens Trendwatching-auteur David Mattin zijn bedrijven in 2017 veranderd van ‘black boxes’, organisaties die zelf besluiten hoe ze zich aan de buitenkant presenteren en waar buitenstaanders nauwelijks een blik op de interne cultuur kunnen werpen, in ‘glass boxes’: transparante organisaties waarvan de klant niet alleen het externe plaatje kan zien, maar in toenemende mate ook meekrijgt hoe de interne cultuur in elkaar zit.

Redenen voor die verandering schrijft Mattin onder meer toe aan de toenemende mate waarop en het toenemende gemak waarmee mensen hun leven (online) delen. Zoals Susan Fowler, oud-medewerker van Uber. In februari 2017 deed ze in haar blog uit de doeken waarom ze bij Uber was gestopt. Ze beschreef hoe seksisme en pesterijen de bedrijfscultuur overheersten en hoe het bedrijf, ondanks haar verwoede pogingen om de problemen aan te kaarten, er niets aan veranderde.

Haar blog werd veelvuldig gedeeld op sociale media en bereikte een groot publiek. Van de een op de andere dag was Uber, ongewild, een ‘glass box’ geworden waar het publiek met grote ogen naar binnen staarde. Het bedrijf ontving veel negatieve kritiek en Fowlers verhaal leidde uiteindelijk tot het ontslag van een twintigtal managers en het aftreden van CEO Travis Kalanick in juni 2017.

#metoo

De verandering naar een ‘glass box’ betekent dat bedrijven rekening moeten houden met nieuwe vormen van transparantie, stelt Mattin. Ze moeten rekening houden met de manier waarop de interne cultuur uitstraalt op de buitenwereld. Doen ze dat niet, dan kunnen onverwachte invloeden van buitenaf ervoor zorgen dat ze ertoe worden gedwongen.

Het meest in het oog springend voorbeeld van 2017 is #metoo. De beweging ontstond nadat The New York Times meerdere beschuldigingen van seksueel machtsmisbruik aan het adres van filmproducent Harvey Weinstein publiceerde. Een groep vrouwen riep via social media alle vrouwen die weleens te maken hadden gehad met (seksueel) machtsmisbruik op om #metoo te plaatsen.

Hun doel was te laten zien hoeveel vrouwen in hun leven met machtsmisbruik van mannen te maken hadden gehad. Wat de groep bereikte was een wereldwijde discussie over de ongelijkheid in machtsverhoudingen tussen mannen en vrouwen. Een discussie die Time Magazine bekroonde door de vrouwen tot ‘person of the year’ te benoemen.

Transparantiesloopkogels

De #metoo­discussie is exemplarisch voor de manier waarop de toenemende mate van (online) verbinding tussen mensen transparantie in bedrijven kan afdwingen. Volgens Mattin zorgt het ervoor dat mensen die onrecht is aangedaan zich op nieuwe manieren kunnen organiseren en op nieuwe manieren kunnen samenwerken. Zij worden zogenaamde ‘transparantiesloopkogels’, volgens Mattin een van de trends waar bedrijven in 2018 rekening mee moeten houden.

Nu de verhoudingen tussen man en vrouw weer op scherp zijn gezet en het taboe om over machtsmisbruik te praten doorbroken lijkt, rest de vraag: wordt 2018 het jaar waarin bedrijven de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen met een sloopkogel aan diggelen moeten stoten? En hoe zit dat in Noord-Nederland?

Verschillen man en vrouw

„Als je de sloopkogel ziet als een manier om onderwerpen te agenderen, bewustzijn te creëren en ongelijkheden niet meer zomaar over je heen te laten komen, dan ben ik het ermee eens”, zegt Friezin Jellie Tiemersma, algemeen directeur van Personal Too en voorvechter van diversiteit op de werkvloer. „Maar de term sloopkogel klinkt mij in de oren alsof er iets kapot moet worden gemaakt en dat is denk ik niet nodig.”

Volgens Tiemersma zijn gesprekken over zaken als salarisverschillen tussen man en vrouw en de ondervertegenwoordiging van vrouwen in hoge functies, in het Noorden al gemeengoed. „Het zijn gesprekken die tijdens de lunch worden gevoerd. Als je het er dan over kunt hebben, toont dat een bepaald bewustzijn. Dat is het begin. Je kunt niet van grote bedrijven verwachten dat ze de bedrijfscultuur binnen een paar maanden hebben veranderd. Daar is tijd voor nodig.”

Transparante keuzes

Ook Alfred Welink, voorzitter van VNO­NCW Noord, ziet dat bedrijven tijd nodig hebben om de man/vrouw­-verhoudingen te verbeteren. „Er is een  maatschappelijke discussie gaande en dat is goed, maar ik verwacht niet dat 2018 het verschil oplost. Het is nog steeds zo dat mannen eerder hun hand opsteken voor een bestuursfunctie dan vrouwen. Je kunt in een jaar niet afdwingen dat dat verandert. Daar is misschien een generatie voor nodig.”

Moet een bedrijf dan niet actief op zoek naar vrouwen? „Ik denk dat een bedrijf moet kiezen voor de juiste persoon op de juiste functie”, antwoordt Welink. „Of dat een vrouw of een man is, is secundair.” Als de keuze dan toch op een man valt, moet een bedrijf dat volgens Welink wel onderbouwen. „Bedrijven moeten transparant zijn over de keuzes die ze maken.

Als ze een helder verhaal hebben, gaat het publiek daarin mee.” Bovendien moeten bedrijven uitkijken dat ze niet doorslaan in het volgen van de publieke opinie. „Ik zie dat bedrijven steeds voorzichtiger omgaan met wie ze aannemen”, zegt Welink. „Misschien wel een beetje op het paranoïde af, omdat ze bang zijn voor de publieke opinie. Het verdient extra uitleg als je een witte man aanneemt. Die geef je dan, maar je moet als bedrijf keuzes blijven maken gebaseerd op het welzijn van het bedrijf.”

Vrouwen stimuleren

Een vrouw alleen aannemen op het feit dat ze vrouw is, is niet de juiste keuze. „Dat zou de vrouw ook niet waarderen”, meent Tjitte Folkertsma, voorzitter van JNO. „Vrouwen willen gekozen worden om de kwaliteiten die ze hebben. Ze willen een functie bekleden, omdat ze goed zijn in hetgeen dat ze doen en niet omdat ze vrouw zijn. Ik vind dat heel gezond, dat je mensen kiest op competenties en kwaliteiten en niet per se op geslacht.”

Een standpunt waar Trudie Timmerman, bestuurslid van MKB Noord, netwerk Friesland, zich volledig achter schaart. „Als je echt verandering tot stand wilt brengen, zul je ergens met de botte bijl doorheen moeten. Zo belicht je de problemen. Om tot een oplossing te komen denk ik dat je vooral uit moet gaan van de kracht van mensen. Je moet op zoek naar de persoon die over de juiste capaciteiten beschikt om een bepaalde rol te vervullen.”

Volgens Timmerman is een sloopkogel in het Noorden niet nodig. „Kijk naar de ontwikkeling van vrouwen in de afgelopen honderd jaar. De verandering, daar zitten we in en daar kunnen we op doorbouwen.” Liever dan iets afbreken, ziet Timmerman dat vrouwen die willen werken daar de kans voor krijgen. „Laten we zorgen dat kinderopvang betaalbaar is en dat vrouwen oplossingen geboden krijgen om werk te combineren met de opvoeding van hun kinderen. Op die manier stimuleer je de vrouwen die willen werken.”

En als werknemers ongelijkheden ontdekken? Dan moeten bedrijven hun verantwoordelijkheid nemen en de ongelijkheden rechttrekken als mensen daarover aan de bel trekken, menen de vertegenwoordigers van het Noordelijke bedrijfsleven. Ook al neemt dat wat langer de tijd. Zolang bedrijven open en eerlijk communiceren over problemen en mogelijke oplossingen, zijn zorgen over sloopkogels en drastische veranderingen onder het kritische oog van de publieke opinie niet nodig.

Foto: Pepijn van den Broek


Dit artikel verscheen op donderdag 18 januari 2018 in ons magazine NoordZ. Magazine nabestellen?

Geplaatst op: 5 februari 2018

[GA TERUG]

Geef uw reactie:

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *