Column Ronald Mulder: Intelligente personeelschef

Column Ronald Mulder: Intelligente personeelschef

Column Ronald Mulder: Intelligente personeelschef

Als er één vakgebied is dat in zijn geheel vervangen zou moeten worden door kunstmatige intelligentie, dan is het wel werving en selectie.

Want hoe gaat dat? Je plaatst een advertentie, je leest tientallen brieven, de tien of zes of vijf beste sollicitanten nodig je uit voor een gesprek en daar weer de besten van laat je een assessment doen. Die advertentie staat tegenwoordig op Facebook en die brieven komen per mail, maar in principe gaat dit al honderd jaar zo.

We weten ook al honderd jaar (nou, vooruit, een jaar of dertig) dat dit proces rammelt. Brieven en cv’s zijn eigenlijk alleen geschikt als eerste zeef, om de kandidaten eruit te filteren die overduidelijk niet de juiste kwalificaties hebben. Maar als er meer dan tien gekwalificeerde kandidaten zijn, te veel om allemaal uit te nodigen, dan wordt er toch een aantal afgeschreven alleen op basis van hun brief en cv. In een wereld waarin beroepen snel veranderen en prestaties uit het verleden steeds minder een garantie voor de toekomst bieden, gaat dit bezwaar steeds zwaarder wegen.

Naar het sollicitatiegesprek als selectiemiddel is veel onderzoek gedaan, en steeds weer blijkt: het slaat nergens op. We kunnen in een gesprek niet bepalen of iemand geschikt is voor een functie. Wat we in werkelijkheid beoordelen, is of we iemand aardig vinden. We hebben daarbij een voorkeur voor vrolijke, extraverte mensen, en voor mensen die een beetje op ons lijken. Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman heeft bovendien laten zien dat we helemaal niet consequent zijn in ons oordeel. Vlak na de lunch zijn we bijvoorbeeld veel milder dan vlak ervoor – doe hier uw voordeel mee als u weer een afspraak maakt voor een sollicitatiegesprek.

Assessments heb je in soorten en maten, en er bestaan zeker goede assessments met een behoorlijke voorspellende waarde. Helaas worden deze pas aan het einde van de selectie-trechter ingezet: ze zijn namelijk vrij duur. Assessments behoeden een bedrijf vooral voor wat we ‘vals positieven’ noemen: kandidaten die heel geschikt lijken, maar het toch niet zijn.

Maar bijna geen enkel bedrijf doet onderzoek naar de ‘vals negatieven’ in het selectieproces. Hoeveel kandidaten hebben we in de loop der jaren afgewezen die eigenlijk uitstekend geschikt waren?

Eigenlijk zou je het hele proces willen omdraaien. Elke sollicitant een assessment laten doen. Vervolgens de toppers uitnodigen om te checken of het mensen zijn die je wel in je bedrijf rond ziet lopen. En tenslotte controleren of ze wel aan de formele eisen voldoen, voor zover die er zijn.

Nu is dit nog onbetaalbaar, want voor een assessment moet je naar een adviesbureau met dure psychologen. Maar dit is typisch iets waar kunstmatige intelligentie in de nabije toekomst voor een doorbraak kan zorgen. Solliciteren door een gesprek te voeren met een intelligent systeem, dat je op relevante momenten een opdracht voorlegt en zich niet laat afleiden door je kleding, je leeftijd of je huidskleur. En ook niet hoeft te lunchen.

Kunstmatig intelligent, maar tenminste wel intelligent.

Ronald Mulder
Ondernemer en econoom. Man van weinig woorden.
@ronaldmulder


Dit artikel verscheen op donderdag 21 september 2017 in ons magazine NoordZ. Magazine nabestellen?

Geplaatst op: 6 oktober 2017

[GA TERUG]

Geef uw reactie:

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *